Характеристика с предыдущего места работы: последствия для сотрудника и нанимателя

Характеристика — это документ, который не должен быть основан на эмоциях, только факты: наниматель обязан оценивать сотрудника объективно. В то же время работник часто не до конца осознаёт, что его поведение на прежнем месте может повлиять на новое трудоустройство. О правовых последствиях для обеих сторон рассказывает Елена Мингазова, адвокат, заведующий юридической консультацией Кобринского района.

Фото: magnific.com

Запросить характеристику: право или обязанность

Запросить характеристику с предыдущего места работы — это право нанимателя, а в отдельных случаях — обязанность. Такое полномочие впервые закреплено Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 (ред. от 12.10.2021) «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

При приеме на работу в государственные органы, иные государственные организации, а также организации, более 50 % акций (долей в уставном фонде) которых находится в государственной собственности, наниматель обязан запрашивать характеристику с предыдущего места работы.

Что должно быть отражено в характеристике

В характеристике должны быть отражены профессиональные, деловые и моральные качества работника, сведения о привлечении к дисциплинарной и иной ответственности, отношение к государственным и общественным институтам, иная информация.

Сведения, указанные в характеристике, должны быть основаны на фактах, которые при необходимости могут быть проверены. В случае несогласия работника с характеристикой, доказать, что сведения соответствуют действительности, обязано именно лицо, их распространившее – бывший наниматель (п. 1 ст. 153 Гражданского кодекса Республики Беларусь).

Что, если характеристика работника не устраивает

У работника есть право обратиться в суд с иском об опровержении сведений, изложенных в характеристике, и взыскании денежной компенсации морального вреда, если характеристика содержит сведения, не соответствующие действительности и порочащие честь, достоинство и деловую репутацию гражданина.

С точки зрения теории всё понятно, но в судебной практике результаты рассмотрения таких исков различные. Суд может удовлетворить иск полностью или частично, однако нередко в удовлетворении таких требований отказывает. Решения судов прежде всего основаны на письменных доказательствах: приказы, докладные, объяснительные, акты ревизий, материалы проверок контролирующих и правоохранительных органов, скриншоты переписки с работником посредством мессенджеров и другие, но могут учитываться и свидетельские показания.

Мнение руководителя. Насколько оно доказуемо

Возможны случаи, когда работник не привлекался к дисциплинарной и (или) материальной ответственности, но бывший наниматель указывает в характеристике на недостатки, допущенные при исполнении служебных обязанностей. Например: «…значительную часть рабочего времени работник использует неэффективно, поскольку занимается решением своих личных (семейных) проблем».
Но приказов о депремировании или дисциплинарном взыскании нет. Ведь издание таких приказов — это право нанимателя, а не его обязанность. В таком случае мнение руководителя может подтверждаться иными доказательствами. Суд также может решить, что ответчику нет необходимости доказывать достоверность этого мнения.

Субъективное мнение опровержению не подлежит

Некоторые сведения из характеристики суд вправе расценить как субъективное мнение (суждение) автора документа, которое опровержению не подлежит. Например, указание: «…работник приходит на работу вялым, не мотивирован на достижение положительных результатов». Высока вероятность, что суд воспримет такие сведения как субъективное мнение руководителя, подписавшего характеристику, и откажет в удовлетворении иска.

Моральные качества и свидетели

В характеристике могут отражаться и моральные качества бывшего работника, негативно его характеризующие, хотя подтвердить их письменными доказательствами удаётся не всегда. Например: «…работник чрезмерно вспыльчив, неуважительно относится к руководителю, болезненно реагирует на конструктивную критику». Но и в таких случаях суд может вынести решение не в пользу работника, если наниматель представит иные подтверждающие доказательства — например, свидетельские показания.

В каких случаях суд может поддержать работника?

Чаще всего граждане оспаривают выданную нанимателем характеристику по двум ключевым причинам:

• Трудности с трудоустройством. Отрицательный отзыв от прежнего руководства становится главным препятствием при поиске нового места работы.
• Защита прав и репутационных интересов. Обращаясь в судебные органы, сотрудник рассчитывает восстановить нарушенные права, очистить свое имя от недостоверных сведений и получить денежную компенсацию за причиненный моральный вред.

Если наниматель действительно нарушил законодательство или исказил факты при составлении документа, суд удовлетворит исковые требования работника.

В каких случаях суд может поддержать нанимателя?

Судебная практика показывает, что работник не сможет оспорить документ, если негативная оценка руководства обоснована. Суд примет сторону работодателя, если будет доказано, что сотрудник:

• Неподобающе относился к выполнению своих служебных обязанностей.
• Систематически нарушал трудовую дисциплину.
• Провоцировал конфликты с коллегами или руководством организации.

В таких ситуациях содержание характеристики признается объективным, а иск работника остается без удовлетворения.

Правовые последствия судебного спора из-за характеристики

Исход судебного разбирательства об опровержении сведений, указанных в характеристике, влечет за собой серьезные последствия для обеих сторон.

Если суд принимает сторону работника

Если в ходе процесса подтверждается, что наниматель нарушил законодательство или указал в документе недостоверные факты, работодатель обязан:

• Опровергнуть сведения, которые суд признал порочащими репутацию и не соответствующими действительности, обычно – это направление новой исправленной характеристики будущему нанимателю.
• Выплатить компенсацию. Возместить сотруднику заявленный моральный вред в денежном эквиваленте.
• Покрыть судебные издержки. Полностью компенсировать истцу затраты на ведение дела. Сюда входит государственная пошлина (за два требования — об опровержении и компенсации вреда — она составляет 6 базовых величин, или 270 рублей), а также расходы на оплату услуг адвоката.

Если суд принимает сторону нанимателя

Для сотрудника обращение в суд — это шаг, требующий взвешенного анализа, поскольку бывший наниматель задействует все ресурсы для подтверждения своей правоты. В пользу объективности характеристики работодатель может предоставить:

• Письменные материалы внутренних проверок и результаты аттестации.
• Свидетельские показания коллег, клиентов компании или третьих лиц.
• Записи с камер видеонаблюдения (при наличии видеофиксации на рабочих местах).

Финансовый итог для работника при проигрыше: все его личные расходы на процесс остаются невозмещенными. Кроме того, суд взыщет с него судебные издержки, понесенные нанимателем: оплату услуг адвоката, компенсацию за потерю рабочего времени и иные сопутствующие траты, которые суд признает необходимыми.