45+ рулит? Чем руководствуются белорусские наниматели при выборе сотрудников

Как поступить лучше, нанимая специалиста: потратить время и деньги на обучение новичка или взять опытного? Myfin.by спросил у белорусских руководителей и экспертов о том, как они нанимают сотрудников и чем руководствуются в принятии этого важного и не всегда простого решения.

Фото из открытых источников, используется в качестве иллюстрации

Для начала разберемся, кого называют «звездами» рабочего сегмента. Такая «звезда» – это всего лишь человек, достигший успеха в своей профессиональной области и знающий особенности работы лучше, чем другие его коллеги.

Брать крепкого среднего специалиста и делать огранку под себя

Татьяна Дайлид, управляющий партнер группы компаний Resolva

Есть такая поговорка:
– Вы не боитесь, что ваши сотрудники обучатся и уйдут?
– Я боюсь, что они не обучатся и останутся!
Я за то, чтобы брать крепкого среднего специалиста и делать огранку под себя.

В бизнесе (бухгалтерские и юридические услуги) время ценно или его просто нет, и ошибки дорогие. А новичкам нужно уделять много времени, а ошибки чреваты.

«Звезды» мне очень нравятся. Но заставить «звезду» 50–70% времени работать рутинную работу с удовольствием – нереально. Поэтому я за крепкую середину: им уже есть что дать мне, а мне есть что дать им.

Единственное но – когда крепкий средний специалист становится «звездой» благодаря работе в компании, часто находится тот, кому новая «звезда» понравится. Обычно я спокойно отпускаю сотрудника и ращу новую «звезду». Это даже интересно.

При найме «звезд» ключевой вопрос – что на самом деле они знают и умеют?

Кирилл Столяров, бизнес-консультант

Новички – всегда более надежный материал: стоят недорого, попадаются настоящие таланты. Они хорошо обучаются, потому что «пустые»: что загрузишь, то и будет внутри. С другой стороны, они и перегорают быстрее.

При найме «звезд» ключевой вопрос – что на самом деле они знают и умеют? Ведь могут уметь и знать дичайшую нелепицу, а переучивать всегда гораздо сложнее, чем учить с нуля.

В идеале лучше искать что-то среднее. Тут уж выбор между:

• знает продукт – учим специфике
• понимает специфику – учим продукту

В любом случае правило 10 000 часов никто не отменял. Прежде чем вы получите полностью готового специалиста, пройдет 6–12 месяцев накопления знаний и получения опыта. Тут уже от вас зависит, что именно он узнает, а от него – как быстро он впитает нужные знания.

«Звезда» – это глоток свежего воздуха в компании»

Вероника Папковская, специалист по развитию бизнеса с КНР

Брать новичка или профессионала – зависит от функционала, ответственности, а также от потребностей бизнеса. В целом подбор кадров – хлопотное дело, если речь идет про долгосрочный найм.

Любого нового сотрудника нужно обучать как минимум корпоративной культуре: взаимодействию в коллективе, принятию решений, особенностям сферы. Если есть автоматизация онбординга – это супер, но без личного контакта и наставничества невозможно раскрыть сотрудника.

Как мне кажется, «звезда» нужна для развития, для новых идей, для построения новых бизнес-процессов и переделывания старых. «Звезда» – это про другой опыт, про возможность найти более оптимальные и эффективные пути развития бизнеса или решения текущих проблем. Это глоток свежего воздуха в бизнесе компании.

Но как найти топа и понять, что он про вас и для вас?

Вот специалисты среднего звена – это вообще очень интересные ребята. В зависимости от отрасли, проще нанять двух «мидлов» («средний» специалист), чем одну «звезду». «Мидлы» уже знают, что можно делегировать по возможности «джунам» (начинающим специалистам) и как выстраивать свой рабочий процесс.

Специалист без опыта – всегда экономия средств компании, но в то же время это инвестирование времени ментора в обучение и развитие. При этом, если правильно мотивировать новичка и уметь удержать его в компании, он может вырасти и кратно окупать вложенные в него инвестиции.

Специалисты без опыта – пластилин

Если человек хочет развиваться, то из него что захочешь слепить, то и слепишь, и в будущем будешь получать благодарности за опыт и развитие.

А если человек просто для «посидеть на работе», то это так и будет – брусок застывшего пластилина, негибкий и нежелающий что-то менять. Но такие люди тоже нужны, просто им нужно сразу подобрать соответствующий функционал.

Штучный товар, знающий себе цену

Алла Корнилова, консультант по финансовым потокам

Нанимать их лучше или в «звездную команду», где у каждого свой блок задач и они не конкурируют между собой, или под функционал «спецназа в бизнесе». Идеальный функционал для них – четкое ТЗ, минимум контроля в мелочах, максимум свободы в каждодневных действиях.

Для качественной рутинной работы целесообразно искать новичков и обучать их под себя, продумав систему мотивации и роста на 2–3 года и организовав для них оптимальную систему обучения.

Самый удачный мой кейс по «звездам» – это подбор и обучение промоутеров в банковской системе. По всей Беларуси были просмотрены вживую более 1000 человек, чтобы выбрать и обучить 26. Это был крутой «спецназ» продаж банковских продуктов, один человек закрывал до 70% плана филиала. Через год они почти все были круче меня в этой теме. Кому знакома гордость и радость, когда ученики превзошли учителя?!

Я научу, а они потом уйдут

Людмила Мовчан, налоговый консультант и сертифицированный аудитор

Для меня действительно было большой психологической проблемой – как так, я научу, а они потом уйдут?! Пока я не поняла: если человек сообразительный – он научится и вполне возможно, что уйдет, и это нормально! Всё приходит и уходит, не надо этого бояться.

А возьмешь дурака – будешь постоянно за него все делать и косяки разгребать. После такого очевидного инсайта мне полегчало, и команда сформировалась.

Еще один инсайт – «45+ рулит!»: я переместила фокус внимания с «девочек и мальчиков» на группу 45+, и по итогу очень довольна. И них есть и опыт, и желание работать, и советское детство в анамнезе, которое позволяет справляться с любыми трудностями. Но у меня все же не продажники, не РОПы, и креативить нам ни к чему: стучи по клавишам, пили учет.